一个低质量的培训可能会恶化技术实施，使数字化转型脱轨，或者可能在职位空缺的情况下，导致员工争先恐后地填补空缺。下面来和您谈谈，该如何累积你现有的培训知识，以获得实践上的成功。

长远的来看，不管你是想提高自己的工作效率，工作质量还是追求数字化转型，培训都不可或缺至关重要的一步。但很多企业仍然认为组织培训是事后所需要的一步，但现如今的社会情形来看，这种想法太过于落后了。这样的想法往往会导致员工太过于依赖自我指导并且鲜有机会得到实践的理论。

由于专家常常忘记成为初学者是如何从一名什么都不懂的IT小白过渡成为一名IT精英的，所以IT已经假设所有新技术都是直观且易于初学者理解的。这种假设往往是隐藏在IT培训背后失败的真正原因。毕竟，对于经历着业务流程巨变的业务用户来说，适当的培训不成功便成仁。

我们总结了IT培训机构在组织在培训方面最常犯的八个错误，无论是针对培训机构还是IT求职者总体的职业发展而言。你可以将本文看作是一个如何让IT培训步入正轨的非正式培训课程。

1、假设自主培训将完成工作

在线视频教程，FAQ(译注：常见问题)文档等东西是IT培训的主力。与课堂教学不同，这些培训材料价格低廉，易于扩充。但只关注成本是远远不够的。如果培训材料没有得到使用，它们就毫无裨益。而有关在线，自主培训的使用的数据并不漂亮。如果在线教育有什么启示的话，那就是绝大多数用户不会完成培训。edX的研究指出，报了哈佛大学或麻省理工学院开放在线课程的学生中，只有不到6%的人获得证书。但是有了正确的结构和激励机制，你就可以克服困难。SethGodin的altMBA声称其完成率超过90%。该课程为期四周，入学名额有限，在结构上与公开招生课程有所不同。你的在线培训要有目的，而不是依靠用户自我指导。

2、未能解释为什么培训是必要的

如果你的培训旨在改变行为和惯例，那么解释培训计划背后的原因至关重要(如果你希望改变能够持续)。

HubSpotAcademy(Hubspot的销售和营销软件产品的一个在线培训项目)的高级增长营销经理EricPeters说：“很多软件培训计划包括‘如何做某事’和‘看上去像什么’，但是他们忽略了‘为什么’你首先应该在软件中做这个活动。在我看来，这就是文档和培训的区别。‘为什么’是特别重要的，因为它将软件和用户所期望的结果联系起来。”

为了解决“为什么”这个问题，Hubspot已经实施了一个简单的三部分结构来训练。“HubSpot学院的所有课程都分为三个部分：为什么、如何、什么”，Peters这样解释道。这种方法减少了用户因自觉与技术变革的总体目的脱节而逃避的机会。

3、培训结束后，忽视了实际的应用

如果员工没有机会运用他们所学到的东西，他们就会在培训中脱节，很快就会忘记他们所学到的东西。Peters说：“如果你没有一个可以应用的项目或活动，那么学习新的软件真的很难。如果整个学习过程都是假想的，那么当你有项目时，你应该如何将你的学习付诸行动?如果我在Excel中工作，我意识到我不知道怎么做的时候，我去查资料。我怀着得到结果的想法自学，因为我现学现用，所以我更有可能记住它。”为了避免这个错误，要在这样的背景下考察培训——进行中的其它项目和每个人的目标。正如DanPink在他的《动力：激励着我们的惊人事实》一书中解释的那样，很多人在工作中都有动力去掌握自己的领域。将IT培训与员工的职业目标联系在一起是一种经过检验的策略。

全球法律管理公司GCG的首席信息官JanetBrown说：“我学会了如何识别每个人的学习风格并因材施教。有的人有书就能学习，有的则需要动手实践。还有一些人在对等的培训环境中茁壮成长。混合方法是成功进行IT培训的关键。”

4、事后才培训

你的组织刚刚购买了新的软件。你什么时候才能得到好处?如果你忽视了对培训的支持，答案可能是很久，或永不。Peters解释说：“首席信息官和IT领导者抱着组织能够获得投资回报的期望来投资软件。对软件进行培训加快了组织创造价值的时间，确保员工充分利用其功能，并减少了以错误方式使用软件的风险。”

如果你的组织正在追求一个转型的策略或者引入全新的软件，那么不要事后才想到培训。

5、拒绝投资职业发展

如果你使员工具备最新最好的技能，他们还会离开你的组织在别的地方找更好的工作吗?这是无声的恐惧，这种恐惧伤害了很多组织的IT培训工作。并不是每个组织都同意这个观点。

提供IT技能和认证的课程和实践实验室的在线培训平台Cybrary的首席运营官KathieMiley解释说：“与一些信念相反的是，雇主在提供个人发展机会和持续的职业发展机会时获得了更高的员工留任率。”项目管理专业人士(PMP)等一些认证要求有继续教育的学分来与时俱进。如果未能提供这些条件，你的员工可能会怀疑公司对他们的承诺。如果你未能提供IT培训机会，你将落后于其他组织。BrandonHallGroup的2016年的培训指标研究(TrainingBenchmarkingStudy)指出，大多数公司每年为高层领导者花费的培训费用超过1000美元。这是一个很好的提醒，每个人都需要培训，而不仅仅是加入你的组织的新员工。

6、未能在学习过程中提供实验经验

教授编码技能的在线培训计划最近火了起来。例如，CodeAcademy教授HTML、Python、JavaScript、PHP和SQL。该平台有一个实验室，在这里，你可以看到自己正在编写的代码并获得反馈。它可能不如现场讲师讲得那么细致，但是在实验环境中得到的反馈是有价值的。实验的能力(制造“产品”)——到将抽象的培训概念转化为实用技能的能力还有很长的路要走。

CarouselIndustries的托管服务技术总监JamieBoughman解释说：“IT培训教材的一个普遍弱点是理论太多，实践不够。我们面临的挑战是找到能让人们通过亲身实践来增强对所学知识的记忆的实验室或设备。”

7、不采取程序化方式进行培训

当几个关键人员同时离开IT时会发生什么?如果你忽视了培训，你可能会争先恐后地弥补差距。除了填补这些空缺之外，你可能还要大肆派遣现有员工进行培训。这种临时抱佛脚的培训方法往往不太管用。

FocalPointDataRisk公司的产品管理总监PhilipCasesa表示：“有些管理者未能把握未来的工作性质，最终在培训方面处于被动的模式。通过更加程序化的方法——查看团队与可预见的工作相关联的一系列技能——帮助平衡培训填补空白的地方。”

解决这个问题的担子正好落到管理者身上。充分考虑员工的技能(和技能差距)，这需要时间和深入的讨论。对于IT管理者来说，经常主动地与业务人员接触而不是等待订单，这样的纪律也会有所帮助。

8、对书籍有不切实际的期望

书籍非常适合分享信息，但是在技术培训方面它们有很大的局限性。例如，阿呆系列(ForDummiesseries)在向初学者传达技术主题方面做得很好。对于高级专业人士来说，完全依赖书本可能行不通。

Casesa说：“看书是一种非常被动的学习经历。尽管很多学习者可以从书中学到某些东西，但它没有任何可以让人坚持学习下去的实践性东西。从组织的角度来看，为员工购买几本书，并将其称为培训，这么做收效甚微。”

书籍可以在广义的职业发展中发挥有益的作用。谈到个人生产力，读经典著作，如PeterDrucker的《卓有成效的管理者》或者DavidAllen的《尽管去做》都是无与伦比的。像《关键性对话》这样的沟通技巧书也是如此。

在管理者计划培养和发展他们的团队时，培训始终是不可或缺的。反思这些错误，以加强你的培训计划。将你提供的培训连接到组织中可用的机会。使用混合的培训方法，即外部促进者和在线课程和书籍来提供灵活性。最后，永远不要忘记组织中人员的职业目标，看看你能做些什么来帮助他们实现这些目标。

总的来说，IT培训的专业性，知识性，不仅对于一个刚入IT行的职场小白来说至关重要，而且对于想要提升自我价值能力的，渴望得到晋升的IT精心来说，更是提升的一块敲门砖。

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