摘要：对于中小学学生来讲，汉字是语言学习的基础，是引导学生顺利展开阅读的奠基石，在人才观念的意思及反义词一文中由51培训网小编勾欢于2018/9/20为大家详细进行整理，包括人才观念的意思及反义词、近义词、反义词及发音等信息，请跟着小编一起来学习吧。

读音：

注音：

基本解释： 基本解释　　什么是人才观念　　人才观念，是指人们对人才的识别、选拔、管理、培养、保护等方面的根本看法。决定着人才选拔的标准和用人制度的基本导向。不同系统与同一系统的不同时期具有不同的人才观念。人才观念，是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个人才队伍的建设。详细解释　　现代人才观念的基本特征　　1、与市场经济相吻合的人才观念，即吸引和重用人才，并在整个社会范围内不断实现人才的优化配置;　　2、适应知识经济的要求，即人才是以知识科技型为主体的;　　3、对待人才要有利于其才能最大可能的发挥，以带动社会或群体的整体发展。　　人才观念的时代特点　　不同行业与同一行业的不同时期具有不同的人才观念。人才观念，是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个公司员工队伍的建设。人才观念具有相对的独立性，与社会发展不完全同步，随着社会的飞速发展，不断的产生新的需要，出现与之适应的新行业，旧人才观念长期存在，成为企业前进的沉重包袱。现实证明，人才观念的现代化，是企业现代化的先导。　　选拔人才、创新观念： 　通常情况下，学历、资历与能力具有一致性，但客观上也存在矛盾。在识别人才时要承认"有文凭、不唯文凭，重真才实学"，克服"任人唯顺，任人唯亲"的旧观念。树立选拔创新开拓型人才的新观念，以人为本，尊重人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。建立科学的人才管理新机制。对人才要有宽容度，要在不违反原则的情况下保护好人才。扬长避短，让各种人才能够成长起来并发挥作用。最合适的人才就是最好的人才，将合适的人安排在合适的岗位，实现人尽其才，才尽其用。　　人才政策： 　2004年1月，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出：要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。　　留住人才的关键性因素：　　1、福利待遇的保障　　2、培训机制的健全　　3、人性化与制度化相结合的管理理念　　4、企业的宏观可持续发展性　　人才观念上的认识误区　　1.人才身份化 　解放后一个时期，我们把能否成为人才与“根正苗红”的出身成份论联系甚至等同起来。改革开放后，我们摈弃了这种先赋性的身份论，开始重视科教。但一些人矫枉过正，又走上了另一种极端，即把人才等同于学历和职称，使人才又沦为一种身份，只不过这种身份是后天性的。把学历和职称作为人才的必要条件这一观念的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极的作用。但随着经济社会的发展对人才素质与能力要求的不断提高，这种重外在形式轻内在内容的界定，Et益暴露出其弊端，它助长了钱学交易、权学交易和文凭商品化的风气。一些人为了评上职称，托关系，走门子，熬白了头发，耗费大量的精力和时间;一些人为了获取更高的学历，甚至不惜弄虚作假。这种风气助长了各种各样的用人单位在用人问题上的偏颇，能用博士的不用硕士，能用硕士的不用本科。一时之间，人们觉得，学历越高越好，似乎学历越高才能叫人才。　　2.人才狭隘化 　首先，把人才等同于高级人才，从而使人们觉得人才的目标高不可攀。实际上，人才大军的构成不是扁平化的，而是开放的、不同层级的，既包括能够进行创新性劳动的高级人才，也包括能够实施科技转化和文明传承的初中级人才;其次，内心深处总是有着体制内与体制外的区分，只把视野放在体制内的人才，而不关注和考虑民营经济的人才和社会中的乡土人才;第三，把人才只视为科教界的专业技术人员，而把党政人员、经济管理人员、社会管理人员排除在外。实际上，国家、社会、企业有创业守业的不同发展阶段，不同的发展阶段需要不同的人才。人才应该是全方位的概念，涵盖各个领域和各个领域的不同层次。　　3.人才完人化 　金无足赤，人无完人;尺有所短，寸有所长。这些古训不是只对普通人讲的，对人才也是适用的。但我们的社会现实中，有些人对人才有着一种过分理想化的苛求，把人才与完人、全才等同起来。实际上，在现代高度分化和专业化的社会，可以说没有什么人是什么工作都是完全能干的全才，问题只是他在哪一方面更加能干而已。或者说，人才更多地体现为“术业有专攻”而具有“一招鲜”的人，“招招鲜”的人即使存在，那也是风毛麟角的“稀缺动物”。人才也不是完人，十全十美的人只是一种理想，现实生活中是不存在的。所以，对人才也不能求全责备。在具体实践中，认识人才要看大节，而不能苛求完美。重要的是要把人才放到能够最大限度地发挥其聪明才智的位置上去，也就是要用人所长，力求把人才安排在最能发挥其长处而其短处又无伤大体的岗位上。　　4.人才“优则仕”化 　在我们的诸多传统中，“官本位”的制度设计和社会文化认同可谓根深蒂固。万般皆下品，唯有读书高。但读书又为何呢?答案是学而优则仕。我们现在还没有完全摆脱这样的思维定势。比如，人才干部化，把学历学位与官级硬性挂起沟来：学士相当于科员，硕士相当于科长，博士相当于处级，以至博士后相当于厅级。又比如为吸引人才，以官位为筹码，结果是趋之若鹜，大家都去挤行政一条路，不利于各类人才的协调发展。在现有环境下，应着力提高专业人才的社会地位和待遇，鼓励他们沿着专业方向向纵深发展，鼓励他们多在业务上发展，而不要一味地以担任行政领导职务为荣耀。　　5.人才静止化 　所谓人才静止化，也就是不会用动态和发展的观点来看待人才和人才标准。对于人才和人才标准，在不同的历史时期和社会发展阶段有着不同的答案。在封建社会，人才的标准主要是等同于读书中举和做官为仕。“万般皆下品，唯有读书高。”从事农业、工业、商业、艺术行业的，无论有多大的贡献，在当时都被视为“雕虫小技”而不被视为人才。而在战争动荡年代，能够运筹帷幄、攻营拔寨的，就是主要的人才;在和平建设时期，能够治国安邦，促进社会经济文化发展的，则构成人才的主流。因此，人才是一个发展的概念，需要不断丰富其内涵。任何一个人，从咿呀学语到掌握一定的知识或技能，都可能成为一个对社会有贡献的人才。但他也可能随着时代的发展，没有及时更新知识，被社会所淘汰，落伍了，就不能再称其为人才。由此，人才又是一个相对的概念，内容也要不断更新。人才概念是发展的、相对的，具有鲜明的时代特点。在全面建设小康社会的今天，人才就是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人。　　在人才成长环境的营造上，我们的认识和实践中也存在着一些问题，主要表现在：第一，一窝风地搞各类人才工程。改革开放以来尤其是近几年，尊重知识，尊重人才的舆论氛围浓厚起来，这对人才成长环境的营造是一个促进。但各地为了体现落实有关精神，在人才问题上开始了诸多工程的设计。这里并不想否定这种行为的初衷，但是否非要以“工程”的形式推进，则值得探讨。如果说物的建造可以以工程形式进行，可以按计划开工竣工，则人才的建设，特别是创造性人才的建设是不可能计划的，是不可能以工程形式进行的。创新性人才的涌现不是靠下指标、搞评比就可以实现的。靠工程堆起来的人才，也很容易导致人才的“大跃进”和人才的缩水。第二，给人才册封最高学术称号。为培养自己的高层次人才队伍，我国相继设立了以两院院士、有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家等类人才的学术称号。这本来也无可厚非，但这些学术称号尤其是最高学术称号和其背后的制度设计存在诸多的问题。另外，人才管理上严重失衡。　　人才观念的重要性　　人才观念就是要深刻认识人才在企业经营中的重要性，树立爱才、聚才、育才和合理用才的观念;讲究选才之道，重视培养和使用，从精神与物质、制度与政策等方面采取措施，以发挥人才的积极性和创造性。　　案例　　烽火猎聘公司始终把人才资源作为企业发展最重要的战略资源，坚持科学的发展观，人才观和正确的政绩观，大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，积极探索适应企业发展要求的人才队伍建设新途径，使经营管理人才队伍建设不断加强;营销物流人才队伍建设有力推进。　　中国石油天然气股份有限公司东北化工销售公司以自学为主全面开展岗位培训，实施全员持证上岗。深入开展专题培训，，按季度组织学习流程制度、业务知识和相关知识，实现员工培训率达到100%。适度开展学历培训，积极为优秀人才和业绩突出的群体提供学习深造机会。大力开展专家培训，有计划、有针对性地安排营销、物流、财务、综合管理等领域业绩突出、表现优秀的人才，参加国内外业务培训和交流，进一步开拓眼界，增长见识，提升水平。结合公司业务实际，分类培育营销、物流、财务、综合管理四支专家队伍。尊重人才成长规律，建立人才激励机制，提高专家型人才的待遇，营造有利于人才发展的良好环境。全面实施专家培育方案，对专家队伍实施动态考核和管理，做到一年一考核，三年一聘任。针对员工的个体特点，把其放在最能够发挥作用的岗位上，充分发挥潜能，努力实现“专家营销、专家物流、专家理财、专家管理”的目标。　　评析　　围绕公司经营的需要，通过内部借聘、外部引进、锻炼培养，发挥公司整体人才优势，吸引和汇聚了一大批优秀人才。倡导“个人与企业共同发展”，相信员工素质提高是企业素质提高的保证;为每位员工提供公平的机会和条件，对员工绩效做出公正的评价;承认和尊重员工的个人利益，与员工分享企业发展带来的好处;改善员工工作和生活环境，不断提高员工工作和生活质量。　　进一步完善激励机制，广泛开展评选功勋员工、劳动模范、先进工作者、青年创新创效人才、学术技术带头人等活动。努力营造激励人才成长的文化环境，培育和弘扬“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神、“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的企业核心经营理念。

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人才专项用房是什么意思

读音：

注音：

基本解释： 基本解释　　人才专项用房-简介　　人才专项用房是杭州市政府为了缓解各类人才“住房难”问题而建设的保障性住房。该住房原则上不超过同类地段新建商品住房市场价格的50%。　　人才专项用房-划分标准　　　　杭州将一般人才专项用房申购范围分为九类：宣传系统、发改委系统、教育系统、旅委系统、农业系统、建委系统、经委系统、政法系统以及市机关事务管理局。　　在2010年将要推出的4000套一般人才专项用房上，杭州确定企业人才用房1000套(主要在萧山区、余杭区)，公检法司等政法口的人才专用房500套，其他各行各业2500套。　　人才专项用房-特点　　一般人才专项用房是保障性住房，成本价出让，价格在同类地段商品房价格的一半以下，并且是黄金地段建设人才专项住房。　　人才专项用房-地段　　杭州市本级有300亩地，包括杭氧杭锅地块、之江地块、滨江地块。萧山区、余杭区分别有300亩地，其中萧山老城区安排100亩;庆春路过江隧道出口、世纪大道两侧钱江世纪城范围安排200亩。余杭区主要是在星桥地块和运河新城地块。高新开发区(滨江)、经济开发区各150亩地，其中高新开发区(滨江)在浦沿地块和西兴镇北地块;经济开发区在紫元地块。西湖区、拱墅区、江干区各100亩地，其中西湖区在转塘地块;拱墅区在杭钢单元地块;江干区在笕桥地块和牛田地块。　　人才专项用房-分配　　人才住房建设没有困难，难的是分配。人才专项用房申购条件要进一步细化，要设置一些条件，比如贡献、工作年限、职务等，要把房子分给最需要的人，然后再逐步解决。在分配过程中，公开申购条件、公正一切程序、申购人必须公示，接受全社会的监督。　　人才专项用房-突出贡献人才专项用房　　从2008年开始，杭州先后共分配了3批756套人才专项用房，主要供应“突出贡献人才专项用房”。　　按杭州的规定，申购“突出贡献人才专项用房”的人士，除了须满足一定突出贡献条件之外，还要求申请人现属无房或福利性实物分房建筑面积低于100平方米。　　杭州在2009年就已确定，在西溪国家湿地公园、白马湖生态创意园安排200套，面积300平方米的景观别墅房，向大师级人才提供10-20年租期，前5年租期全免。　　目前，在风景宜人的西溪湿地，这些隶属保障房体系的别墅，已经有杨澜、余华、赖声川、朱德庸等数十位文化界名流入住。　　“突出贡献人才专项住房”也呈现，在本报查询到的2009年杭州人才房“经委系统”名单中，有63套房源被供应给63位在杭州的国有企业、民营企业的负责人或部门主管。　　以2009年11月6日杭州公示的“突出贡献人才专项用房”为例。这年共有216套住房被供给了七个系统。其中宣传系统分得71套、经委系统63套、农办系统12套、建委系统17套、旅委系统18套、发改委系统3套、教育系统32套。　　“突出贡献人才专项用房”宣传系统名单显示，共有71位来自医疗、卫生、广电、报纸、出版社、剧院、图书馆等机构的人士获得人才房。　　从2010年开始，杭州每年将建设人才专项用房扩大到4000套，覆盖面从2009年的七大系统扩大到九大系统，新增了政法系统和机关事业管理局。　　而入围全国民营企业500强、中国大企业集团竞争力500强等4大国家级榜单的大企业，根据企业性质，也被划入到九大系统内进行分配，每年可以获得人才专项用房1000套。　　人才专项用房-质疑　　由于被归入“大师级人才”、“突出贡献人才”的许多人——政府官员、名流、企业高管等收入并不低，他们对廉价保障性住房资源的占用，因而在这个楼市均价已达到2万元/平方米的城市引发了争议和质疑。　　“一些地方政府为吸引人才采用的人才保障房，值得商榷，什么叫人才?是谁定的?财政应当公平。”中国社会科学院城市发展与环境研究所牛凤瑞研究员说，公共财政的能力在一定时间内是有限度的，如果保障目标太高，反而不能做到给低收入人群雪中送炭、而是给高收入者锦上添花。　　此前，深圳官方网站公示的该市高层次专业人才住房补贴发放名单曾引起风波。名单上享受房补的684人，涵盖了包括网络首富马化腾、华为、中兴等知名企业高管，以及在深圳各大政府机关官员在内的人士。这些人拟按照级别获得不同程度的住房补贴。　　“现在首要的是防止住房保障之名被滥用，防止以保障为名被寻租，防止保障性住房不保障。”参与《基本住房保障法》前期论证的陈杰表示。　　“现在的问题是，一些地区，住房保障的资金某种程度上成了唐僧肉，只要打着住房保障的旗号，随便谁都可以来分享一下，从人才住房保障到公务员住房保障，五花八门。”陈杰认为，“其实真正买不起房的是普通老百姓，这些才是政府最应该集中资源来解决他们住房问题的群体。”

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人才流失是什么意思和近义词

人才流失是什么意思和近义词

读音：

注音：

基本解释： 基本解释　　所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。详细解释　　特点　　人才流失成为一种常态　　随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。　　人才流失频率越来越快　　某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象;另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。　　人才流失呈现集体意识　　近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。　　成因分析　　个人原因　　因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。　　组织原因　　从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。　　外界原因　　一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。　　由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”　　影响　　企业的代价　　对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：　　首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低;　　其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;　　另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。　　对中小企业而言,频繁的人才跳槽行为,给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失,还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄,都有可能造成中小企业发展停滞,甚至陷入困境;其次,某些员工的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损失是难以估计的!　　社会的不安　　正常的人力资源流动是一种社会的正常现象,是劳动力市场成熟的标志之一,然而我国中小企业员工跳槽,常常集中在某几个热点行业,而且流动的速度过于频繁。这样一来,人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。　　个人的损失　　跳槽对于跳槽者个人来说,如果出现频繁跳槽,企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时,过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。　　危害　　人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。　　对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。　　企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。　　主要特征　　与地域有关　　总是从不发达地区向发达地区流动;从农村向城市流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇,并有更多的发展机会。　　与行业有关　　竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。因为对于劳动密集型企业,熟练工人经常在中小企业之间流动,特别因为工资差异,使得熟练工人流失更为严重。　　与学历有关　　学历高的流动性较大。很多较高学历的人在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相差较大,故流失多。　　与年龄有关　　人员流失与年龄呈负相关关系,年轻人流失多,年龄大的流失少。青年劳动者学习能力强,家庭负担小,跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工跳槽现象普遍。　　与职业发展有关　　较关注个人职业发展的员工流失严重。因为这类员工充满活力和激情,拥有高智力资本,有时把流动视为个人实现自我发展的途径。　　规避之道　　“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。　　建立体现人才劳动价值的酬薪制度。企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。　　建立适应市场规律的用人机制。企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法;另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。　　提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。　　营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。　　总之，要想留住人才必须建立良好的企业内外部文化，做到“疑人不用”，“用人不疑”，充分信任员工、尊重员工，并且要建立对外具有竞争力，对内具有公平性的合理的薪酬制度，最大地调动员工的积极性。此外，根据企业的长远目标,做好员工的职业生涯规划,将组织的发展目标与员工个人的发展需要巧妙地结合起来。只有这样，才能有效的留住人才，为企业储备更多的优秀力量，从而提高企业的竞争力!

佳人才子是什么意思

读音：jiāréncáizǐ

注音：ㄐㄧㄚㄖㄣˊㄘㄞˊㄗˇ

基本解释： 年轻貌美的女子和才华横溢的男子。泛指年貌相当，有婚姻或爱情关系的青年男女。

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插羽佳人的意思和发音

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